绩效考核避免进入“精细化陷阱”

　　随着知识经济时代的发展，人力资本创造的无形资产价值可能远远高于有形资产给企业带来的显性价值。很多人力资源从业者把绩效管理当作工作的重点和难点，甚至不少企业明确提出“打造全面绩效管理”。但现实中，企业在设计绩效考核时，存在着操作上的偏差；在实施过程中，也因对绩效管理实施难度和成本等问题缺乏理性认识而使绩效管理的效果差强人意。以下仅简单陈述绩效管理最值得关注的四个方面问题。　　考核指标的战略导向问题　　众所周知，在人力资源管理体系中，绩效考核结果会与部门或个体的激励薪酬紧密联系，因而绩效考核指标对全员有着较强的引导性。若绩效考核指标与企业的战略方向缺乏逻辑性和严密的对应关系，则会使企业绩效考核的结果与企业所期望严重背离。甚至实施考核后的业绩表现比没有考核还差。因此，我们在协助企业进行绩效指标体系的建立时，首先要做的事情是与企业高层管理者共同分析企业的战略发展方向，明确决定其成败的关键性因素。　　考核指标的筛选问题　　我们曾服务过一家企业，一个车间的考核指标有２０多项、考核标准就有几十页。实际上该企业陷入了管理的“精细化陷阱”。它希望所有人做好每一件事，每件事都要列入考核，否则心有